El método de gestión denominado "OKRs" por sus siglas en inglés "Objetives and Key Results" (Objetivos y Resultados Claves) ha cobrado gran difusión a partir de la publicación del libro "Medir lo que importa: cómo Bono, la Fundación Gates y Google lograron 'rockear' el mundo con OKRs", cuyo autor es John Doerr.

El autor en el libro detalla el método que catapultó a muchas de las grandes empresas a la cima. También explica cómo y por qué puede aplicarse a instituciones, gobiernos, empresas e incluso a la vida personal y profesional de los individuos.

La empresa pionera en usar OKRs fue Intel. Y lo cierto es que una de las partes más fascinantes del libro de Doerr es la historia sobre cómo esta empresa evolucionó hasta convertirse en la mega empresa del mercado que es hoy, gracias al método desarrollado por Grove. El ejemplo de Intel sirvió de base para que muchas otras empresas, instituciones y personas desearan probar OKRs.

OKRs se basa en tres pilares esenciales:

1- El Objetivo que es el "qué" se quiere lograr. Tan simple como eso. Por definición, los objetivos deben ser significativos, concretos, orientados a la acción, e (idealmente) motivadores.

2- Los Resultados Claves son los puntos de referencia y el monitoreo de "cómo" se van a lograr los objetivos. Para que "los OKRs sean efectivos deben ser específicos, limitados en el tiempo y realistas. Al mismo tiempo, deben ser medibles y verificables (mejor aún si pueden hacerse en números). La respuesta a si se lograron los Resultados Claves debe ser un sí o un no, no puede haber grises. Al final de un período de tiempo (generalmente un trimestre) debe poder decirse si el objetivo se cumplió o no.

Mientras los objetivos son de largo plazo, de un año o más, los resultados claves evolucionan con el progreso del trabajo. Una vez que se completaron los resultados claves, el objetivo se debe haber cumplido necesariamente (si no es que estaban mal diseñados).

Así, los OKRs definen qué es lo prioritario en una organización y coordina los esfuerzos individuales y de los distintos grupos para que resulten un objetivo cumplido entre todos.

3- El propósito es el "para qué". Se trata de la motivación última que le da sentido al qué y al cómo. Genera una fusión en el grupo y le da sentido al trabajo. Este debe ser relevante, trascendente y compartido.

Objetivos, sí; pero transparentes, compartidos, consensuados; con resultados que estimulen y un para qué que inspire. Así, John Doerr destaca una advertencia interesante en su libro, dedicada a los métodos que basan exclusivamente en las metas: "Los objetivos pueden causar problemas sistemáticos en una organización debido a que pueden llegar a estrechar demasiado el foco, a propiciar un comportamiento poco ético, a tomar demasiado riesgo, a disminuir la cooperación y la motivación. Hay que tener cuidado con la forma en la que se aplican los objetivos de la organización".

Por eso es muy importante diseñarlos correctamente. El modo en que se piensen los objetivos, impacta en el compromiso del equipo de trabajo, y eso es precisamente lo que busca OKRs.